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LIVRE À SUCCÈS : REINVENTING ORGANISATIONS

6 mars 2017

An illustrated invitation to joint the Conversation on Next-stage Organizations

Que diriez-vous d’une entreprise sans patron où les employés décideraient eux-mêmes de leur salaire, des personnes à embaucher, de la qualité de leur performance, des décisions à prendre, de la gestion des conflits et ainsi de suite. Irréel me dites-vous? Eh bien non, c’est ce que propose l’auteur du livre Reinventing organizations avec comme preuves, des entreprises qui ont adopté ces façons de faire et qui sont devenues des modèles dans leur industrie respective.

Ce livre est le fruit de 3 ans de recherche auprès des pratiques managériales d’une cinquantaine d’entreprises de toutes tailles. Ce qui ressort globalement de l’analyse de l’auteur est le fait que plusieurs organisations aujourd’hui sont brisées. Nous n’avons qu’à penser aux taux d’engagement faibles des employés, à la performance mêle de plusieurs leaders ainsi que leur grande fatigue, aux pertes associées à une non-efficacité, à la faible loyauté des clients, aux impacts environnementaux générés par les opérations de nos entreprises et j’en passe.

Selon l’auteur, voici le sommaire des 4 modèles d’entreprises d’aujourd’hui.

Voici les caractéristiques propres au modèle TEAL apporté par l’auteur :

 

1. CHOISIR L’AUTHENTICITÉ. Le modèle TEAL privilégie que chacun prenne premièrement conscience de son unicité comme individu, ses forces, ses envies, son potentiel, ses talents pour définir son rôle dans l’organisation. Plutôt que de se fier aux idées préconçues de ce que devrait être par exemple un responsable RH ou un responsable MKT, chacun écoute plutôt les enseignements qui ressortent de leurs expériences, leur intuition et prennent en compte qui ils sont réellement pour contribuer pleinement à la croissance et à la performance de l’organisation.
2. APPRIVOISER SON EGO. Prendre le temps de comprendre sa petite voix intérieure, de prendre du recul et d’analyser comment notre égo détermine nos craintes, notre ambition, etc., et du coup, contrôle nos vies. L’objectif est de minimiser notre besoin de tout réussir du premier coup et d’accepter l’erreur dans notre cheminement de vie. Ceux qui réussissent à faire cela en ressortent grandis, ont plus confiance en eux et en les autres, et perçoivent davantage les défis comme des opportunités.
3. AUTO-MANAGEMENT. Les organisations misent sur une intelligence collective pour s’autogérer plutôt que sur une structure rigide qui avec le temps, a démontré une faible efficacité au sein de plusieurs organisations. Non seulement les coûts de maintien de cette structure sont souvent faramineux, mais en plus, cette structure est à l’opposé des besoins des nouvelles générations. Vous doutez de la capacité d’une entreprise complexe de s’autogérer? Voici quelques exemples qui démontrent une efficacité surprenante :
   • Notre cerveau : 85 billions de cellules travaillent en collaboration sans comité exécutif, sans gestionnaires intermédiaires.
   • L’économie globale, les regroupements d’oiseaux en vol, etc.
   • L’entreprise Buurtzorg qui compte 9 000 employés, etc.
4. INTÉGRITÉ. Mettre en place des politiques et procédures qui prônent l’intégrité au sein de l’organisation. Les pratiques doivent amener à faire tomber les masques de sorte que chacun ait la flexibilité d’atteindre son plein potentiel.
5. OBJECTIFS ORGANISATIONNELS ÉVOLUTIFS. Les entreprises qui travaillent selon le modèle TEAL ont souvent des objectifs organisationnels très flexibles qui évoluent selon le marché. L’organisation peut donc se permettre d’être davantage à l’écoute de sa destinée : ce que l’entreprise est vouée à réussir naturellement sans tenter de prédire et de contrôler le futur.

J’entends déjà plusieurs dire que tout cela est bien beau, mais utopique. Pourtant, bon nombre d’entreprises fonctionnent déjà de la sorte! Il leur a toutefois fallu changer leur façon de faire. Voici quelques trucs donnés par l’auteur pour y parvenir :

TRUC 1 : diviser les employés en cellules de travail d’approximativement 10 personnes. Les personnes au sein des cellules sont responsables de s’autogérer et de prendre en groupe des décisions. Ce qui fonctionne bien est d’allouer un coach pour chaque 50 cellules donc pour chaque 500 personnes. Ce coach n’a bien sûr pas autorité sur la cellule, mais est là en support. Ne voyez-vous pas la ressemblance avec le rôle d’un conseiller au sein d’un réseau de franchise?

TRUC 2 : solidifier les processus et la structure de l’entreprise. Pour y parvenir, les règles du jeu doivent d’être extrêmement claires pour tous. Voici ce qui a principalement besoin d’être solidifié :

• Structure organisationnelle et description de postes
• Politique de communication
• Processus de prise de décision
• Architecture des réunions
• Processus de gestion de projets
• Politique d’investissement
• Budgets opérationnels et processus de fixation des objectifs
• Processus de gestion de la performance
• Politique de rémunération et bonification
• Gestion des conflits

TRUC 3 : s’assurer que les propriétaires et la direction sont prêts à changer drastiquement leur propre rôle et à laisser tomber leur pouvoir au sein de l’organisation. Les organisations qui adoptent ce mode se trouvent, au final, à avoir une certaine forme hiérarchique dans laquelle les leaders naturels font leur place.

TRUC 4 : prendre une bouchée à la fois. L’auteur ne propose pas de respecter une série d’étapes pour y parvenir. L’essence même de ce modèle est d’être flexible; à chacun de trouver les stratégies qui lui convient pour passer au modèle TEAL.

TRUC 5 : nul besoin d’être 100 % en mode TEAL pour améliorer l’efficacité de son organisation. Certains dirigeants décideront d’appliquer quelques éléments et d’autres iront à fond.

Bref, oserez-vous tenter l’expérience? Totem Performance organisationnelle peut vous aider à progresser vers un nouveau mode de gestion qui rendra votre entreprise plus forte.

 

Auteur : Frederic Laloux (illustrations par Etienne Appert)

Sylvie Grégoire, MBA, CRHA

Présidente, Totem Performance organisationnelle